Seleccionar página

Recursos humanos para la salud en Panamá: otro desafío!Faltan recursos humanos para la salud en Panamá. Así los dejó claro el excelente artículo publicado hace dos días en La Prensa, titulado Faltan profesionales de la salud, cuya lectura recomiendo. Además, la distribución de los recursos humanos por habitante favorece a las principales provincias y sus capitales, en perjuicio de nuestras provincias más pobres y comarcas; lo cual dificulta claramente (o hace imposible) alcanzar la cobertura universal de salud y el desarrollo sostenible para todos en todo el territorio nacional. Para demostrar mi planteamiento, comparto a continuación datos relevantes de la situación de los recursos humanos para la salud a nivel mundial y en Panamá, así como los elementos centrales de los compromisos internacionales que sobre este asunto hemos adquirido.

Déficit mundial de personal sanitario

De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud:

“La demanda de atención social y sanitaria va en aumento. Se prevé que el crecimiento de la población, los cambios demográficos y epidemiológicos y el envejecimiento del actual personal sanitario impulsen la creación de más de 45 millones de puestos de trabajo en el personal sanitario de aquí a 2030, la mayoría de ellos en los países de ingresos medianos y altos. Por otro lado, las proyecciones actualizadas sobre el personal sanitario necesario para acelerar el logro de la cobertura sanitaria universal indican un déficit potencial de 18 millones de profesionales de la salud en los países de ingresos bajos y medianos. La demanda en función del desarrollo económico y las necesidades de personal sanitario en la población tendrán que enfrentarse también al reto de las actuales restricciones en los recursos técnicos y financieros de las instituciones educativas para formar a los futuros profesionales de la salud en la cantidad, calidad y pertinencia necesarias.

Este desajuste previsto exigirá respuestas innovadoras a los modelos de prestación de atención y de formación, a saber, la redirección de los cuidados desde los hospitales a otros entornos y su prestación en equipos flexibles y multidisciplinares con las competencias y ámbito profesional adecuados. Sin embargo, puede que esas innovaciones no basten. La respuesta mundial exigirá un compromiso intersectorial que reconozca en la formación, contratación, movilización y fidelización del personal de salud un motor para el crecimiento integrador y la prosperidad con repercusiones positivas en todos los Objetivos de Desarrollo Sostenible. En el proyecto de estrategia mundial se aboga por que la inversión nacional e internacional en el personal sanitario ofrece una triple rentabilidad: beneficios sociales y económicos, especialmente para las mujeres; mejores resultados sanitarios; y una robusta defensa de primera línea para la seguridad sanitaria mundial.

Situación de los recursos humanos para la salud en Panamá

Para analizar la cantidad y la equidad en la distribución de los recursos humanos para la salud, me basé en las estadísticas del INEC sobre el personal de salud en el 2017 y los resultados de la medición del Indice de Pobreza Multidimensional, llevado a cabo por el gobierno también en 2017.

Antes de seguir adelante recordemos que el concepto de pobreza multidimensional toma en consideración de modo integral las múltiples privaciones y carencias que experimentan simultáneamente los individuos y hogares en múltiples dimensiones del bienestar distintas al ingreso, tales como salud, educación, trabajo, medio ambiente, nivel de vida, entre otros. El IPM representa una forma de medir estas privaciones y carencias de las personas, aportando una visión integradora de la situación y revelando el nivel de pobreza multidimensional en un país. La información que arroja el IPM puede ser desagregada por área geográfica, subgrupos de personas o carencias específicas. Por ejemplo, una persona puede estar en condiciones de pobreza multidimensional por no tener acceso a atención médica, mala nutrición y falta de agua potable, mientras que otra puede estarlo por experimentar carencias de electricidad, precariedad de la vivienda, desempleo o poca escolaridad. De allí el enfoque de la pobreza como es un fenómeno multidimensional.

Para el caso de los RRHH utilicé la Meta 1 (“todos los países de la región habrán logrado una razón de densidad de recursos humanos de 25 profesionales por 10,000 habitantes”) de las metas comprometidas por Panamá en la Resolución CSP27/10 de la OPS, “Metas Regionales de los Recursos Humanos para la Salud 2007-2015”. Me pareció apropiado limitarme a este indicador, no solo por razones de espacio (que son válidas), sino porque “el sentido de esta meta es determinar la relación entre la cantidad de la población de un país y el número de recursos humanos en salud, con el fin de identificar los posibles déficits o excedente de estos recursos. Proviene de estudios globales que muestran que por debajo de 25 profesionales por 10.000 habitantes muy pocos países consiguen alcanzar metas mínimas de salud relacionadas con los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM)”.

Vayamos pues sin más preámbulos a los resultados para nuestro país en el 2017.

Recursos humanos para la salud en Panamá: otro desafío!Contrario al discurso triunfalista de algunas autoridades de salud, el análisis de la distribución de los recursos humanos en salud en Panamá demuestra que existe una falta de estos recursos, y una clara desigualdad (inequidad) en la disponibilidad y la distribución del personal de salud, la cual es más evidente en el caso de los médicos, odontólogos, enfermeras y auxiliares de enfermería. Esta falencia, junto con los determinantes sociales negativos existentes en dichos territorios, afecta la posibilidad de alcanzar la salud, bienestar y el desarrollo de las Comarcas y provincias más pobres.

Todos los recursos humanos para la salud en Panamá: otro desafío!La desigual distribución de los recursos humanos afecta a todas las categorías de recursos humanos y está directamente con la equidad en salud, desigualdad y pobreza multidimensional de la población. Mientras más pobre es la provincia o comarca, menos recursos e infraestructura pública posee.

Íntimamente relacionado con el tema de la dotación y distribución de los recursos humanos para la salud, está el limitado o casi nulo cumplimiento de la Función Esencial destinada a garantizar el “Desarrollo de recursos humanos y capacitación en salud pública”, como lo demuestran los resultados de la última Evaluación del Desempeño de las Funciones Esenciales de Salud Pública.

¿Qué hacer para garantizar los recursos humanos para la salud en Panamá?

Inicio subrayando que Panamá es signatario de la Estrategia mundial de recursos humanos: Personal de salud 2030, aprobada en la 69.ª Asamblea Mundial de la Salud. Dicha estrategia nos compromete, entre otras cosas a:

  • reforzar las capacidades para optimizar al personal sanitario existente con el fin de que pueda contribuir al logro de la cobertura sanitaria universal;
  • prever y subsanar activamente las disparidades entre las necesidades, la demanda y la oferta de personal sanitario, en particular mediante la distribución geográfica, así como las disparidades en la distribución del personal sanitario entre los sectores público y privado, y a través de la colaboración intersectorial;
  • fortalecer la capacidad institucional a nivel subnacional y nacional con el fin de promover una gobernanza y liderazgo eficaces de los recursos humanos para la salud, que constituirán, por ejemplo, un componente esencial en la creación de sistemas nacionales de salud integrales para ofrecer una solución a largo plazo en la gestión de brotes epidemiológicos en sus fases iniciales;
  • establecer un conjunto básico de datos relativos a los recursos humanos para la salud y notificarlos anualmente al Observatorio Mundial de la Salud, y aplicar de manera progresiva las cuentas nacionales del personal de salud, con el fin de respaldar las políticas y la planificación nacionales y el marco de vigilancia y rendición de cuentas de la Estrategia mundial.

Por su parte la Estrategia de Recursos Humanos para el Acceso Universal a la Salud y la Cobertura Universal De Salud, suscrita por Panamá en el seno de la 29º Conferencia Sanitaria Panamericana de la OPS, ofrece recomendaciones muy claras. Veamos las que considero más relevantes:

  • Implementar estrategias destinadas a facilitar el acceso a una dotación de recursos humanos para la salud adecuada y acorde a las necesidades específicas de cada comunidad. Dichas estrategias deben incorporar mecanismos apropiados de retención y rotación de personal en los que se combinen los incentivos (tanto económicos y de desarrollo profesional como de proyecto de vida, condiciones de trabajo e infraestructura) orientados a crear empleo estable y digno, trabajo de calidad y garantías de protección social.
  • Priorizar la inversión para mejorar la capacidad resolutiva del primer nivel de atención. Ello implica, además los elementos de infraestructura y procesos; superar las diferencias en las remuneraciones que perciben los profesionales y técnicos de salud, por tipo de especialidad y entre los distintos niveles de atención, tanto en el sector público como en el privado
  • Promover acuerdos de alto nivel entre los sectores de educación y salud para alinear las estrategias de formación de los recursos humanos hacia el acceso universal de la salud y la cobertura universal de salud. Para ello se requiere la rectoría del Estado y la articulación permanente de las autoridades nacionales de salud y de educación con las instituciones académicas y las comunidades.
  • Regular la calidad de la formación para los profesionales de la salud a través de sistemas de evaluación y de acreditación de carreras e instituciones formadoras, cuyos estándares prioricen el conocimiento científico-técnico junto a criterios de competencias sociales en el perfil de los egresados.
  • Aumentar el acceso a la formación profesional en el área de salud de los grupos poblacionales de comunidades subatendidas mediante la descentralización de la oferta formativa y la reorientación de los criterios de selección y admisión, con una perspectiva intercultural y de pertinencia social.

No menos importante es la necesidad de contar con el compromiso y acompañamiento sincero por parte de los gremios que componen el sector salud, que favorezca una distribución más equitativa de los recursos humanos de salud. Insisto en subrayar que para mejorar esta distribución se requerirá de promover las condiciones favorables en nuestro interior y comarcas, de suerte que los profesionales y técnicos tengan los recursos e incentivos adecuados para el trabajo digno y se sientan atraídos por irse al interior en lugar de ser parte del modelo biomédico de salud predominante en nuestro sistema, con grandes hospitales públicos y privados en las capitales de provincias.

Conclusión

Al final confirmo mi planteamiento original: “nos faltan profesionales de la salud, lo cual se agrava por la distribución de los recursos humanos por habitante, que favorece a las principales provincias y sus capitales, en perjuicio de nuestras provincias más pobres y comarcas; lo cual dificulta claramente (o hace imposible) alcanzar la cobertura universal de salud y el desarrollo sostenible para todos en todo el territorio nacional”.

Aunque no lo he tocado en esta publicación, todos sabemos que, para alcanzar la Cobertura Universal en Salud, habrá que acabar con la corrupción, el clientelismo y la impunidad. Los detalles estratégicos y técnicos propios del Sector Salud, están en los compromisos internacionales arriba citados y fueron desarrollados hasta la saciedad por la Mesa de Dialogo para la Transformación del Sector y las soluciones están (engavetadas) en el escritorio del Ejecutivo, quien recibió en noviembre de 2015 el Informe Final de la Mesa del Diálogo por la transformación del Sistema Público de Salud. La propuesta tiene más de dos años esperando el necesario respaldo político y financiero. Todo parece indicar que quedarán como asuntos que tendrá que resolver la próxima administración.

A %d blogueros les gusta esto: