El futuro del trabajo remoto es incierto. Algunos piensan que vino para quedarse, otros esperan regresar a las oficinas y espacios de trabajo tradicionales, y no pocos, entre los cuales me encuentro, opinan que, una vez superada la pandemia, tendremos una mezcla complementaria de actividades, una virtuales, otra obligatoriamente presenciales.

Para arrojar más luz sobre este tema del futuro del trabajo remoto, la consultora estratégica global, McKinsey & Company, realizó una encuesta entre una muestra de trabajadores en EE. UU, y publicó recientemente los resultados en el artículo “What employees are saying about the future of remote work”. Considero su lectura como obligatoria para considerar a la hora de promover estrategias para ayudar a recuperar la economía nacional, por lo que comparto en esta entrega un resumen de mi traducción libre, los invito a la lectura completa del documento original en inglés y, ojalá, a llevar a cabo una encuesta similar en nuestro país.

De entrada, los autores subrayan que, a medida que las organizaciones miran hacia el futuro, la época que llamaremos pos-pandémica, muchas están planeando un modelo virtual híbrido que combina el trabajo remoto con el tiempo en la oficina. Esta sensata decisión sigue a los sólidos aumentos de productividad, existentes en EE. UU durante la pandemia. Pero si bien la productividad puede haber aumentado, muchos colaboradores informan que se sienten ansiosos y agotados. Conozcamos los principales hallazgos de la encuesta realizada. Arrojan luz sobre lo que los trabajadores quieren del futuro del trabajo.

Sentirse incluido. “La comunicación de alto nivel sobre los arreglos laborales posteriores al COVID-19 aumenta el bienestar y la productividad de los trabajadores. Pero las organizaciones que transmiten políticas y enfoques más detallados y de relevancia remota ven mayores aumentos. Los colaboradores que se sienten incluidos en una comunicación más detallada tienen casi cinco veces más probabilidades de informar una mayor productividad. Debido a que la comunicación sobre el futuro puede impulsar los resultados de desempeño hoy, los líderes deben considerar aumentar la frecuencia de las actualizaciones con sus colaboradores, tanto para compartir lo que ya se decidió como para comunicar lo que aún es incierto”.

Necesidad de mejorar la comunicación. No obstante, “por muy valiosa que sea para los colaboradores una visión detallada del trabajo pospandémico, el 40% de los encuestados refirió que aún no ha escuchado acerca de ninguna visión de sus organizaciones, y otro 28 %, manifestó que lo que han escuchado sigue siendo vago”.

“A medida que los líderes organizacionales trazan el camino hacia el futuro del trabajo en el mundo pospandémico, necesitan comunicarse con más frecuencia con sus colaboradores, incluso si sus planes aún no se han solidificado por completo. Las organizaciones que han articulado políticas y enfoques más específicos para el lugar de trabajo futuro han visto aumentar el bienestar y la productividad de los trabajadores”.

Ansiedad en el trabajo. En ese contexto, “en las organizaciones que se comunican vagamente, o no se comunican en absoluto sobre el futuro del trabajo pospandémico, casi la mitad de los encuestados afirmaron que les causa preocupación o ansiedad. Se sabe que la ansiedad disminuye el desempeño laboral, reduce la satisfacción laboral y afecta negativamente las relaciones interpersonales con los colegas, entre otros males. Para la economía mundial, la pérdida de productividad debido a una mala salud mental, incluida la ansiedad, puede llegar a un trillón de dólares al año”. ¿Cuánto será en Panamá?

Agotamiento de los trabajadores (Burning out). “Casi la mitad de los trabajadores encuestados manifestaron que sienten algunos síntomas de agotamiento en el trabajo. Eso puede ser una subestimación, ya que los colaboradores que experimentan agotamiento tienen menos probabilidades de responder a las solicitudes de encuestas, y es posible que las personas más agotadas ya hayan dejado la fuerza laboral, al igual que muchas mujeres, que se han visto desproporcionadamente afectadas por la crisis de COVID-19”. Por mi parte subrayo la necesidad de atender el Agotamiento del equipo de salud.

Compartir más. En este sentido, “el agotamiento es especialmente pronunciado para las personas que se sienten ansiosas debido a la falta de comunicación organizacional. Estos trabajadores tenían casi tres veces más probabilidades de informar que se sentían agotados. La recomendación obvia para los líderes organizacionales es: comparta más con los colaboradores, incluso si no está seguro del futuro, para ayudar a mejorar el bienestar de los colaboradores ahora”.

Los trabajadores quieren flexibilidad. “Más de la mitad de los trabajadores informaron que les gustaría que sus organizaciones adoptaran modelos híbridos de trabajo virtual más flexibles, en los que los colaboradores a veces se encuentran en las instalaciones y, a veces, trabajan de forma remota. Un modelo híbrido puede ayudar a las organizaciones a aprovechar al máximo el talento dondequiera que resida, reducir costos y fortalecer el desempeño organizacional”.

Talento en riesgo. “Más de una cuarta parte de los encuestados informaron que considerarían cambiar de empleador si su organización volviera a trabajar completamente en el lugar. Por supuesto, incluso los colaboradores que dicen que podrían irse podrían finalmente decidir quedarse, dependiendo de las políticas que las empresas terminen adoptando, la disponibilidad de trabajos con las mismas o mejores tarifas de pago y el papel de la automatización en el cambio de las tareas que hacen las personas”.

Quedarse en casa. Al describir el modelo híbrido del futuro, “más de la mitad de los trabajadores gubernamentales y corporativos encuestados informaron que les gustaría trabajar desde casa al menos tres días a la semana una vez que la pandemia haya terminado. En todas las geografías, los colaboradores de EE. UU. Son los más interesados ​​en tener acceso al trabajo remoto, y casi un tercio dice que les gustaría trabajar de forma remota a tiempo completo”.

Lo que dicen los padres. “Los trabajadores con niños pequeños son los más propensos a preferir lugares de trabajo flexibles, y solo el 8% sugiere que les gustaría ver un modelo completamente flexible en el futuro. Los colaboradores sin hijos menores de 18 años tienen casi tres veces más probabilidades de preferir el trabajo en el lugar, pero la mayoría aún prefiere modelos más flexibles.”

Esperanzas y miedos. “En general, los trabajadores están ansiosos por ver que las organizaciones pongan un mayor énfasis en la flexibilidad, la compensación competitiva y el bienestar una vez que la pandemia haya terminado y, a la inversa, les preocupa que el trabajo futuro, independientemente de si es en el sitio o remoto, afectará negativamente estas necesidades. Los colaboradores también temen que el trabajo en el lugar conlleve una mayor probabilidad de enfermarse y que el trabajo remoto reducirá la comunidad y la colaboración entre colegas”.

La política importa. “Más de un tercio de los encuestados clasificaron un horario de trabajo claro y las expectativas de colaboración en sus cinco políticas principales; otras políticas de colaboración, incluidas las tecnologías que permiten a los colaboradores en el sitio llamar a reuniones remotas y pautas para la documentación, también recibieron un apoyo significativo. Las herramientas de colaboración y la capacitación para esas herramientas también tienen una alta calificación para los colaboradores, al igual que el reembolso por configuraciones de oficina de trabajo remoto. Las políticas de micro conectividad, desde eventos de equipos pequeños hasta una estrategia de escucha y respuesta, fueron las principales políticas para más de una cuarta parte de todos los encuestados”.